Performance des équipes
Faire d’un comité de direction un collectif capable de décider et d’agir ensemble
Nous accompagnons les conseils d’administration, les comités de direction et les équipes projet à fort enjeu. L’objectif n’est pas seulement de mieux s’entendre, mais de savoir dire et savoir écouter, traiter les désaccords, trouver le sens du projet commun pour mieux décider ensemble et mener à bien les stratégies.
À qui nous nous adressons :
- Comités exécutifs et comités de direction
- Comités de direction de filiale ou de business unit
- Équipes projet à fort enjeu stratégique
- Conseils d’administration et de surveillance
Nous intervenons :
- soit à la demande du dirigeant qui souhaite travailler une situation avec son équipe,
- soit à la demande des directions des ressources humaines qui accompagnent une réorganisation ou l’arrivée d’un nouveau dirigeant.
Les situations que nous traitons :
✓ Arrivée d’un nouveau dirigeant
Poser ensemble les règles du jeu et ancrer sa légitimité.
✓ Recomposition de Comex
Faire des anciens et des nouveaux un seul collectif, uni par une ambition commune.
✓ Lancement d’une équipe projet
Faire démarrer vite une équipe transverse, alignée sur les résultats attendus et capable de tenir les délais.
✓ Décisions sans lendemain
Décider authentiquement ensemble, et porter ensuite la décision sur le terrain.
✓ Fonctionnement en silos
Ouvrir les vrais sujets et transformer la confrontation en énergie collective.
✓ Évaluation du conseil d’administration
Faire de l’évaluation externe recommandée par les codes de gouvernance une occasion de progrès pour le conseil et sa relation avec l’équipe de management.
Où et comment ?
Nos interventions se tiennent dans vos locaux ou dans des lieux que nous sélectionnons avec vous, en France comme en Europe, en français et en anglais, parfois en espagnol.
Sur les temps collectifs, nous intervenons généralement en binôme : une équipe pour travailler avec une équipe.
Comment nous travaillons :
Le déroulé d’un accompagnement collectif
1. Comprendre – cadrage et diagnostic : Un premier temps avec le dirigeant, sur la situation et les changements souhaités. Puis, selon les enjeux : entretiens individuels, observation d’une séance de travail, mesure des préférences de fonctionnement. Notre restitution met en lumière les vrais enjeux, sans exposer qui a dit quoi.
2. Transformer – le temps collectif : Un ou plusieurs temps dédiés, séminaire d’un à deux jours hors les murs, ou bien séances de trois à quatre heures réparties sur quelques semaines. L’équipe construit son socle relationnel, son projet commun et ses règles de fonctionnement.
3. Ancrer – suivi et bilan : Six à douze mois sur le fonctionnement réel (préparation de comités, mise en œuvre des règles adoptées, traitement des désaccords, évolution des positions et des rôles). L’équipe gagne en autonomie. Un accompagnement individuel de certains membres peut venir en complément.
Nos outils et modèles privilégiés :
DISC
Donner à l’équipe un langage commun sur les manières d’agir et d’interagir de chacun, qui lui reste après la mission.
MBTI
Comprendre votre manière naturelle de traiter l’information, de décider et d’agir, et vous ajuster aux profils qui ne fonctionnent pas comme vous.
Process Communication Model
Repérer en temps réel ce qui bloque une relation, chez vous comme chez l’autre, et savoir le désamorcer.
Constellations d’organisation
Faire apparaître autrement une situation bloquée, quand l’analyse rationnelle ne suffit pas.
Le Voyage
de Persée
Redonner du sens et de l’élan à une équipe qui en a perdu, par un parcours symbolique et ludique.
VOS QUESTIONS
Mon comité de direction fonctionne mal. Faut-il travailler l'équipe, ou ses membres un par un ?
L’équipe. Les difficultés tiennent rarement aux individus : elles se logent dans les règles du jeu implicites — ce qui se règle en bilatéral, ce qui ne se dit nulle part.
Des accompagnements individuels peuvent suivre, en complément.
Ce travail vous inclut, vous aussi. Un comité fonctionne beaucoup comme son dirigeant le fait fonctionner — c’est là votre plus grand levier.
Nous avons déjà fait deux séminaires de cohésion sans effet durable. Qu'est-ce qui serait différent ?
Un séminaire seul ne change pas un fonctionnement collectif.
Ce qui produit l’effet durable, c’est ce qui se joue non seulement pendant, mais avant et après : les entretiens individuels en amont, une restitution non édulcorée, puis quelques points de suivi dans les six à douze mois.
Le séminaire est un moment du dispositif. Pas le dispositif.
Où en est votre équipe ?
Le premier entretien sert à poser un diagnostic rapide de la situation
et à évaluer si un accompagnement collectif est la bonne réponse.
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